1 改正派遣法の概要

派遣法の改正案は、これまでの労働者派遣をとりまく課題への対応として施行されました。
詳細は、この後項目ごとに取り上げてご説明しますが、まずはじめに今回の改正派遣法の概要を確認してみましょう。

1 派遣期間規制（期間制限）の見直し

26職種かどうかで期間制限が異なる旧制度は分かりにくいことから、これを廃止し、あらたに以下の制度が設けられました。

1 事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所における派遣労働者の受け入れは3年を上限とする。
それを超えて受け入れるためには過半数労働組合等からの意見聴取が必要。

2 個人単位の期間制限

派遣先の同一組織単位（課）における同一の派遣労働者の受け入れは3年を上限とする。

2 派遣労働者の派遣先の労働者との均衡待遇の推進

派遣元と派遣先双方において、派遣労働者と派遣先の労働者の均衡待遇確保のための措置が強化されました。

3 雇用安定措置の義務化

派遣就業が「臨時的・一時的なものである」という原則（考え方）が明示されましたが、一方で派遣労働者に対しては雇用が安定化するよう、雇用安定措置（雇用を継続するための措置）が派遣元に義務付けられました。

4 派遣労働者のキャリアアップ推進を法令化

派遣労働者のキャリアアップ支援が派遣元に義務付けられ、派遣先にも特定の派遣労働者に対する労働者募集情報の周知が義務付けられるなど、キャリアアップに関する事項が法令として定められました。

5 全ての労働者派遣事業を許可制へ

特定労働者派遣事業（届出制）と一般派遣労働者派遣事業（許可制）の区分を廃止し、すべての労働者派遣事業が許可制となりました。

2 新たな期間制限（事業所〔派遣先〕単位）

今回は、新たな期間制限のうち、事業所（派遣先）単位の期間制限について詳しくお伝えします。
改正法では、事業所単位で「３年」という派遣受入期間の制限が設定されますが、過半数労働組合等に意見聴取を行うことで、さらに３年を限度として延長することができます。尚、この意見聴取は更に延長する毎に行う必要があります。事業所ごとに派遣期間の制限が設けられ、意見聴取が行われないと、３年を超えて派遣を受け入れることはできません。
事業所における意見聴取がとても重要になってきます。

3 派遣先が行う意見聴取

事業所単位の期間制限では、事業所ごとの業務について３年を超えて役務の提供を受ける場合は、労働組合等に意見聴取を行う必要があることをお伝えしました。ここでは、その意見聴取についてより詳しくお伝えしたいと思います。

意見聴取の方法

ここでいう意見聴取は、就業規則改定の際の意見聴取とは異なり、意見を聴くだけでは足りません。また、意見聴取を行う時期や記録等も細かくさだめられています。
誰に？ 派遣先の労働者過半数労働組合に、該当する組合が無い場合は、労働者過半数代表者に対して行います。
聴取の単位は？ 意見聴取は事業所毎に行えばよく、組織単位ごと、派遣労働者ごとに行う必要はありません。
いつまでに？ 事業所ごとで派遣役務の提供が開始された日から、派遣可能期間に抵触する日の一月前の日までの間（これを意見聴取期間と言います。）に行わなくてはなりません。
異議があったときは？ 派遣先は、意見を聴かれた過半数労働組合等が異議を述べたときは、延長前の派遣可能期間が経過することとなる日の前日までに、過半数労働組合等に延長の理由と期間、異議への対応方針を説明しなければなりません。
記録や周知は？ 派遣先は意見聴取及び対応方針等の説明の内容について記録を３年間保存するとともに、派遣先事業所において周知する必要があります。
違反した場合は？ 意見聴取を行わずに派遣可能期間を延長、もしくは同一の事業所において３年を超えて継続して派遣労働者を受け入れた場合、上段の説明を行わなかった場合、過半数労働者代表が適切に選出されなかった場合等には、「期間制限違反」として指導等及び労働契約申込みなし制度の適用対象となります。

4　個人単位の期間制限

個人単位の期間制限についてご説明します。
個人単位では一つの組織単位（課を想定）で働けるのは、原則３年までとなりました。

派遣先が意見聴取により長期的に派遣利用を行う場合であっても、個人の視点から考えると、派遣元での雇用契約が無期雇用にならないかぎり、3年おきに仕事内容を変えなくてはなりません。
派遣労働者は、同じ業務のキャリアを積みたいのであれば他の派遣先へ、同じ派遣先で勤務をしたいのであれば業務変更を、となりますので、自身のキャリア形成についてしっかり考えていくことが今まで以上に必要となります。

5 派遣労働者と派遣先労働者の均衡待遇推進

改正法では、派遣労働者と派遣先労働者の均衡待遇の確保について、派遣元・派遣先の対応が強化されました。
努力義務の場合は、義務の履行は当事者の任意の協力・判断に委ねられ、努力をしていれば指導・助言・罰則等の適用対象にはなりませんが、配慮義務の場合は、義務の履行のため当事者は何らかの措置、対応を講じることが求められ、措置・対応を講じていなければ、指導・助言・罰則等の適用対象となります。
これまで派遣先における均衡待遇推進措置は努力義務にとどまっていましたが、法改正により派遣先についてもより具体的なアクションが求められることが分かります。

6 派遣元の雇用安定措置

今回の改正では派遣就業は臨時的・一時的なものであることを原則とする考え方が明確化されましたが、同時に派遣労働者に対しては、その雇用の安定化が推進されるよう、派遣元事業主に対して雇用安定措置の実施が義務付けられました。

• 1 特定有期雇用派遣労働者の定義
  「派遣先の同一の組織単位で1年以上継続して労働に従事する見込みがあるもので、契約終了後も継続して就業することを希望する者」として新たに「特定有期雇用派遣労働者」が定義されました。
  雇用安定措置は、派遣先の同一の組織単位で３年継続して勤務をした場合（＝個人単位の期間制限の上限）に派遣元に義務付けられますが、3年未満であっても1年以上継続して勤務が見込まれた時点で、努力義務が課せらせることになりました。
• 2 派遣元が講ずる雇用安定措置とは
  具体的には、以下の４つのうち、いずれかの措置をとることが求められています。
  雇用安定措置の内容 留意点
  ① 派遣先への直接雇用の依頼 派遣先に対しても一定の条件において、労働者募集の周知等が求められています。（NO.8でお伝えします。）
  ② 新たな就業機会（派遣先）の提供
  （※能力、経験等に照らして合理的なものに限る。） 就業条件の合理性は、能力、経験等に照らして合理的であればよく、派遣労働者のすべての希望を満たすことが必須ではありません。
  ③ 派遣労働者以外の無期雇用労働者としての雇用機会の確保とその機会の提供 派遣元の既存の正社員とは就業規則等の異なる、無期雇用社員の制度を別途設けることは可能です。
  ④ 教育訓練その他雇用の安定を図るために必要な措置（紹介予定派遣等） 教育訓練は、その結果取得できる資格等が就職活動に直結するようなレベルのものに限られ、有給となります。

7　派遣先の雇用安定措置

今回の改正法では、派遣先に対しても雇用安定化措置が義務付けられました。ここでも、特定有期雇用派遣労働者の定義が要件に盛り込まれています。
派遣先に様々な条件で直接雇用の募集情報の公開が義務付けられますが、これは雇入れの努力義務とは異なりますので、他の一般の応募者と同様に選考を行うことができます。派遣労働者が多く勤務している派遣先企業では、常に社員の募集情報をオープンにしておくことで、煩雑さを回避できるかもしれません。

8　派遣労働者のキャリアアップ推進

派遣労働者は、正規雇用労働者に比べ、職業能力形成の機会が乏しいという現状を踏まえ、今回の改正法では、派遣労働者のキャリアアップ支援が初めて義務付けられました。

1 派遣元に義務付けられるキャリア支援

• 段階的・体系的な教育研修の実施
  雇用する派遣労働者に対して、派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるような教育研修の段階的・体系的実施が義務付けられました。特にその派遣労働者が無期雇用派遣労働者の場合はその職業生活の全期間を通じて能力発揮できるように配慮して実施することが求められます。
• キャリアカウンセリング
  の実施 雇用する派遣労働者のうち、希望する者に対して、職業生活の設計に関する相談の機会の確保（＝キャリアコンサルティング）その他の援助を行わなければなりません。
• 派遣元責任者の職務追加
  派遣元責任者の職務に、「派遣労働者についての教育訓練の実施及び職業生活の設計に関する相談の機会の確保に関すること」が追加されます。

教育訓練等の実施状況については、事業報告が求められ、行政のチェックが行われるようになります。
また、これらは「派遣労働者に係る雇用管理を適切に行うに足りる能力を有するかどうかの判断基準」つまり事業許可の要件となります。

2 派遣先が講ずべき措置

キャリアに関する情報提供 派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合いなど、派遣元のキャリアアップ支援に必要な情報を派遣元に提供する努力義務が定められました。
法改正により、派遣元事業主には派遣先の紹介と雇用管理に止まらず、派遣労働者の「育成」という役割が求められていることが明確になりました。

9　特定派遣労働者事業の在り方について

現行制度では、一般労働者派遣事業（許可制）と特定労働者派遣事業（届出制）の２制度が運用されていましたが、特定労働者派遣事業を担う事業者が適正な運営を行っていないケースがみられるなどの背景があり、業界全体の健全化を目指すため、すべての労働者派遣事業が許可制となりました。

経過措置

旧法上の特定労働者派遣事業者は、経過措置が敷かれる施行日から３年の間に新しい許可基準で許可を取得することが必要となります。
特定労働者派遣事業の事業者は小規模事業者が多いことから、資産要件についても暫定的な経過措置が検討されています。