給与計算 ・ 顧問契約

～ 「自分でやっているから大丈夫」が一番怖い ～

給与計算を社長自身やパート事務員が担当している会社は、実は多い。会計ソフトや給与ソフトを使っていれば、とりあえず数字は出る。「特に問題なく回っている」と感じているケースがほとんどだ。

しかし、私（社労士）が給与計算の診断をすると、ほぼ100%の会社で何らかのミスや法的リスクが見つかる。「知らなかった」では済まない事態になる前に、自社の給与計算を一度見直してほしい。

この記事では、札幌市白石区の五合庵行政書士・社会保険労務士事務所が、給与計算の診断で実際によく見つかるミスと、そのリスクを解説する。

給与計算のミスは、単なる「計算間違い」で終わらない。労働基準法・社会保険法・所得税法にまたがる問題になる。具体的には次の3つのリスクが連鎖して発生する。

私が診断で実際に見てきたミスを、発生頻度の高い順にまとめた。自社に当てはまるものはないか、確認しながら読んでほしい。

給与ソフト（弥生給与・freee人事労務・マネーフォワードクラウド給与など）を使っていれば安心、と思っている経営者は多い。しかし、ソフトは「入力された設定通りに計算する道具」にすぎない。

要するに、「正しい設定と正しい入力」があってはじめてソフトは正しく動く。設定が間違っていれば、毎月正確にミスを繰り返してくれる機械になってしまう。

給与計算のミスが表面化するのは、多くの場合「退職した従業員が動いたとき」だ。在職中は波風を立てたくないという心理から黙っていた人が、辞めた後に相談窓口（労基署・弁護士・社労士）に駆け込む。

発覚した場合の対応コストは大きく3種類ある。

• 未払い賃金の遡及支払い：過去3年分の差額を一括で支払う必要がある。従業員10人・月平均2万円の不払いなら、3年遡ると720万円になる
• 付加金・延滞金：裁判になった場合、未払い額と同額の付加金が命じられる可能性がある（労基法114条）。720万円なら最大1,440万円
• 社労士・弁護士費用と社内対応コスト：顧問社労士がいない場合、スポット対応の費用が別途発生し、社長自身が対応に追われる時間も損失になる

「給与計算を外注する」とは、単に計算の手間を減らすことではない。法的なチェックが毎月入る仕組みになる、ということだ。

社労士に給与計算を依頼すると、以下が自動的についてくる。

• 法改正（社会保険料率の改定・最低賃金の変更）の自動反映
• 随時改定の要否チェック（昇給・手当変更のたびに社労士が判断）
• 産休・育休期間中の保険料免除手続き
• 36協定との照合（残業時間が上限に近づいたときの早期アラート）
• 年末調整の書類チェックと計算サポート

給与計算ソフトのサポートに電話しても、「法律的にどうすべきか」は答えてもらえない。「従業員がこう言っているがどう対処すればよいか」「この手当は割増賃金の基礎に入れるべきか」といった判断を、すぐに相談できる専門家がいることは、経営者にとって大きな安心材料になる。

今すぐ社労士に外注しない場合でも、以下のチェックリストで自社の状態を確認してほしい。1つでも「わからない」があれば、一度専門家に見てもらうことを強くすすめる。

「全部クリア」できれば、とりあえず大きなリスクは回避できている。しかし、そのチェック自体に自信がなければ、一度プロの目で診断を受けることを検討してほしい。