給与計算・顧問契約

～ 毎月「見えない損失」が積み重なっている ～

「給与計算くらい自分でできる」と思っている社長は多い。確かに、毎月の計算は回っている。給与明細も出ている。しかし、「回っている」と「正しい」は別の話だ。

前回の記事では、社長が給与計算を自分でやるときに起こりやすい7つのミスを紹介した。今回は、そのミスが「月いくらの損」につながるのかを、役員報酬80万円の会社を例に具体的な数字で見てみる。

「うちには関係ない」と感じた方は、ぜひ最後まで読んでほしい。計算が終わる頃には、気持ちが変わるかもしれない。

計算の前提として、以下のモデルケースを使う。実際の相談で多いタイプの会社だ。

前回の記事で紹介した「7大ミス」の中でも、最も発覚したときのダメージが大きいのが残業代の計算ミスだ。

このモデルケースでは、従業員の給与が「基本給 25万円＋職務手当 3万円」の構成になっている。多くの社長が「残業代の基礎は基本給だけ」と思い込んでいるが、職務手当は原則として割増賃金の基礎賃金に含めなければならない（労基法施行規則 第19条）。

さらに、このモデルケースでは固定残業 20時間を超えた分（月 5時間）を追加払いしていないと仮定する。固定残業代が適法に機能するには、超過した時間分の残業代を別途支払うことが前提だ。

これが発覚したとき、過去3年分を遡って支払う義務が生じる。

給与が変動したにもかかわらず随時改定の届け出を忘れるのは、給与計算を自分でやっている会社でよく見られるミスだ。

昇給・手当の新設・固定的賃金の変更があり、変動後の報酬月額と現在の標準報酬月額の間に2等級以上の差が生じた場合、4ヶ月目から標準報酬月額を改定する手続き（随時改定）が必要になる。

過剰に徴収されていた場合は従業員への返還義務が生じる。逆に不足していた場合は会社が追徴される。どちらにせよ、事務処理と説明対応のコストが発生する。

産前産後休業・育児休業中は、申請すれば社会保険料（会社負担分も含む）が免除される。これを知らずに手続きしていない会社は、もらえるはずのお金をみすみす払い続けていることになる。

少子化対策として社会保険料免除の制度は充実している。しかし「自動的に免除される」わけではなく、会社側から年金事務所に届け出なければならない。これを知らない中小企業は今でも多い。

金銭的なミスのリスクとは別に、もう一つ見落とされがちな損失がある。社長が給与計算に費やしている時間のコストだ。

もちろん、役員報酬のすべてが「稼ぐ活動」に使われているわけではない。しかし社長の本来の仕事は、売上を作ること・顧客と向き合うこと・スタッフを育てることだ。月 5時間を給与計算ではなく営業や採用に使えたら、どれだけの差が生まれるか。

この感覚は理解できる。しかし、月 25,000円の時間コストに「ミスによる将来リスク」を加えると、話は変わってくる。

ここまでの損失を一覧で整理する。

では、社労士に給与計算を依頼したらいくらかかるのか。

月 20,000〜35,000円の顧問料と、月 25,000円の時間コストを比較すれば、コスト面ではほぼ同等かむしろ外注のほうが安い計算になる。そこに「将来リスクの低減」と「法的正確性の担保」が加わる。

いきなり顧問契約に踏み切るのが難しい場合は、まず給与計算の診断（スポット依頼）から始める方法もある。現在の計算が正しいかどうかを一度プロに見てもらうだけでも、リスクの所在が明確になる。

給与計算を社長が自分でやることを否定したいわけではない。小規模でシンプルな雇用形態なら、自分でやる選択肢も合理的だ。

ただし、次の条件が揃っているかどうかは確認してほしい。

• 固定残業代がある場合、超過分を必ず追加で払っている
• 割増賃金の基礎賃金に何を含めるか、正しく把握している
• 昇給・手当変更のたびに随時改定の要否を確認している
• 産休・育休が発生したとき、保険料免除の申請をタイムリーにできる
• 賃金台帳を電子データで 3〜5年分保存している
• 法改正（最低賃金・保険料率）を毎年自分で確認して反映できる

全部に「はい」と答えられるなら、自分でやるコストメリットは確かにある。しかし一つでも「わからない」「できていない」があるなら、今が見直しのタイミングだ。