労務リスク対策

～ 「払っているつもり」が最も危ない。固定残業代の正しい運用と、今日からできる対策 ～

「うちは最初から残業代込みの給料にしてるから、未払いなんて関係ないよ」

中小企業の経営者から、こうした言葉をよく耳にします。いわゆる「固定残業代（みなし残業代）」という仕組みです。

確かに、固定残業代は法律で認められた制度です。正しく運用すれば、毎月の給与計算もシンプルになり、経営者にとってメリットのある仕組みです。

しかし、実際には「正しく運用できていない」会社が非常に多いのが現実です。

この記事では、札幌で多くの中小企業をサポートしてきた社労士の視点から、固定残業代が「無効」になる典型的なパターンと、今日から確認できるチェックポイントをわかりやすく解説します。

裁判所や労働基準監督署が「この固定残業代は無効」と判断する典型的なケースは、以下の5つです。1つでも当てはまると、制度全体が否定される可能性があります。

「月給25万円（残業代含む）」としか書いていない場合、これはアウトです。

固定残業代が有効であるためには、「基本給がいくらで、何時間分の残業代としていくら含まれているか」を明確に分けて記載する必要があります。

口頭で「残業代込みだから」と伝えただけでは、法的に認められません。雇用契約書（労働条件通知書）と就業規則の両方に明記されていることが必要です。

特に創業時の口約束のまま何年も経っている会社は、要注意です。

「30時間分の固定残業代を払っている」としても、実際の残業が35時間なら、超過した5時間分は別途支払う義務があります。

「固定だから何時間残業しても同じ」という運用は、明確な労働基準法違反です。これは最もよくある誤解のひとつです。

月80時間分の固定残業代を設定している場合、そもそも過労死ラインを超えています。行政指導の対象になるだけでなく、公序良俗に反するとして無効と判断されるリスクがあります。

雇用契約書にきちんと書いていても、毎月の給与明細で「基本給」と「固定残業手当」が分けて表示されていなければ、実態として区別されていないと判断される可能性があります。

固定残業代が無効になった場合、影響は「これから直せばいい」では済みません。

以下の項目を確認してみてください。1つでも「いいえ」があれば、見直しが必要です。

いかがでしょうか。「なんとなく固定残業代を払っていたが、契約書を見直したことがない」という方は、かなり多いのが実情です。

2020年4月の労働基準法改正により、未払い残業代の請求権（消滅時効）は従来の2年から当面3年に延長されました。

そして法律の原則は「5年」です。現在の3年はあくまで経過措置であり、将来的に5年に完全移行する方向で議論が進んでいます。

仮に5年になれば、従業員1人あたりの請求額は現在の1.5倍以上に膨れ上がります。

固定残業代の問題は、制度の作り方だけでなく、毎月の運用（勤怠管理・給与計算・明細の表記）に関わるため、一度見直して終わりではありません。

顧問の社労士がいれば、こうした対応が日常の中で自然にカバーされます。

• 雇用契約書・就業規則の固定残業代条項の点検と修正
• 給与明細の表記が法的要件を満たしているかの確認
• 毎月の勤怠データと固定残業時間の突合（超過分の精算漏れチェック）
• 法改正があった場合の速やかな規定変更
• 万が一、従業員から請求があった場合の初動対応サポート

当事務所では、給与計算の顧問契約の中でこれらを一括してサポートしています。「問題が起きてから相談する」のではなく、「問題が起きない仕組みを一緒に作る」ことが、私たちの役割です。

固定残業代は、正しく運用すれば経営にとって合理的な制度です。しかし、「なんとなく残業代込みにしている」状態が最もリスクが高いということを、ぜひ知っていただきたいと思います。

もし今回のセルフチェックで不安を感じた項目があれば、お気軽にご相談ください。初回のご相談は無料です。就業規則や雇用契約書をお持ちいただければ、その場で問題点と改善の方向性をお伝えします。